从《不完美受害人》谈起，如何防治职场性骚扰？

《不完美受害人》近日收官，剧中一起并不复杂的职场性侵案却折射出权力关系中受害人复杂的心理状态和反复摇摆的情感走向。通过对案件抽丝剥茧，在权力和真相的博弈之中，观众更能体悟职场性侵案的个中曲折，也更能理解案件背后不完美受害人的真实立场。

影视剧的播出延伸出社会公众对职场性骚扰话题的关注，正如21世纪初《不要和陌生人说话》曾引发舆论对于家暴案件的广泛讨论，由《不完美受害人》引申而来如何认识防治职场性骚扰的话题也再次成为亟待解决的公共议题。

近期，在一场专题研讨会上，多位学者分享了对于防治职场性骚扰的看法和建议，与会者普遍认为，绝大多数受害者囿于社会文化的影响和司法制度的缺失仍对职场性骚扰保持沉默，包括中国在内各国亟待建立更为完善的法律制度，培养公众更强烈的性权利意识，拒绝性别暴力，重申性别平等。“我们希望现有的司法环境、社会舆论环境能让受害人可以遵循自己的内心发声，不必担心和恐惧。”北京市振邦律师事务所主任、资深妇女儿童权益保护律师李莹说。

(资料图)

职场性骚扰不能以形式上的工作时间和办公空间简单限定范围

长期以来国际社会缺乏对职场性骚扰的普遍认识和统一定义，近年一份有关反对职场性骚扰的国际公约来自联合国国际劳工组织。

2019 年6 月21 日，作为联合国主管全球劳动和社会保障的专门机构，国际劳工组织在成立百年之际于国际劳工大会通过《2019 年暴力和骚扰公约》（第190 号）及其配套的建议书（第206 号），来自187个国家重申终结劳动世界中暴力和骚扰的重要价值，“人人有权享有没有暴力和骚扰的劳动世界，暴力和骚扰是侵犯和践踏人权。”

这是国际劳工组织首次制定消除劳动世界暴力和骚扰的国际标准，首次对暴力和骚扰作出定义，为预防应对与消除暴力和骚扰制定共同框架。

这份国际性公约明确，劳动世界中的暴力和骚扰包括性骚扰，并明确可能发生的工作场合包括作为工作场地的公共和私人空间；在工人领取薪酬、工间休息或就餐或使用卫生洗涤和更衣设施的场所；在与工作有关的出行、旅行、培训及活动或社交活动期间；通过与工作相关的通讯，包括由信息和通信技术驱动的与工作相关的通讯；在雇主提供的住所；在上下班通勤时。

除了上述公约之外，从世界范围而言，各国尤其是西方国家目前对职场性骚扰有明确的相关法律规定，如欧盟关于落实男女平等待遇条例里明确职场性骚扰为违背当事人的意愿，言语或者是肢体具有性含义的行为，造成当事人格尊严受损，导致职场环境让人感到恐慌和耻辱的后果。

尽管目前中国学界对职场性骚扰的定义有多种争议，甚至仍未有法律对何为性骚扰作出明确阐释，但此前出台的民法典第1010条对防治性骚扰弥补了一定的制度空白，规定违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。

华中科技大学副教授欧亚昆认为，摒弃学界争议之外，对于职场性骚扰的认识亟须更为广阔的解释框架，从各国文献梳理来看，目前职场性骚扰主要为两种类型，第一种是交换型性骚扰，指的是雇员为保全工作升迁或避免不利的工作待遇被迫忍受，管理者往往以附加利益作为条件，比如工作地位的明显变动，职务的晋升或者是排班休假时间的延长，积极的考核评价等。第二种是敌意环境型性骚扰，即管理者利用职权在工作场所冒犯、羞辱或是折磨员工，给受害人造成充满敌意的、侵犯性的、令人焦虑不安的工作环境，影响受害人的工作状态。

她强调，一般而言，职场是指职业场所，但不能以形式上的工作时间和办公空间来简单限定范围，职业场所既包含传统意义上时间空间相对固定的工作场所，还应包括延伸意义的职场，应涵盖上下班途中、出差途中、节假日以及网络社交平台等，需要结合具体情境予以认定，“凡是与工作内容有关，与雇佣关系有关，利用履行职务便利的骚扰行为，都应属于职业场所性骚扰。”欧亚昆说。

大多数人遭遇职场性骚扰保持沉默，进入司法程序仅为冰山一角

中华女子学院教授刘伯红介绍，对于何为职场性骚扰，国际公约有明确的相关规定，尽管目前对职场性骚扰的定义不局限于生理性别亦包括社会性别，男性等群体也是性骚扰的受害群体，但女性劳动者明显处于暴力和骚扰的弱势境遇。

据国际劳工组织调查数据表明，工作年龄中的女性 35% 遭遇过身体或性暴力，“这只是冰山一角，大多数人包括受害者对暴力和骚扰保持沉默，所以我们也将工作场所的性骚扰或社会当中存在的性骚扰称之为沉默的文化。”刘伯红说。

中国社科院哲学研究所教师李剑则注意到，长期以来女性缺少丰富的概念和语言去定义、描述、表达自己遭遇性骚扰之后的感受，这也导致她们无法对外传递自己的不满和反抗。“实际上这是一种女性被边缘化的现象，当她们遭遇强奸时可能很难调动解释学的系统资源描述自己的经历。”她也表示，英美法律界有一种普遍观念，即社会存在对性暴力案件中受害人的制度性不信任，“比如强奸案，女性受害人说话的时候，公众倾向贬低质疑话语的真实性，而对于西装革履的被指控的男性却更加信任。”

她认为，如果女性拥有更多解释性的话语资源，能解释表达自己的遭遇，公众可能更能理解受害人的反应，而不是习惯性的怀疑、指责受害人。

多位学者表示，职场性骚扰有其特殊性，因受害人处于权力关系之中，往往因为畏惧权势、害怕遭遇报复、担心失去工作等保持缄默，也因为忧惧社会舆论的偏见而难以挺身而出。从中国的司法实务而言，中国对职场性骚扰问题的伦理和法律探讨经历从无至有，迄今为止取得重要的突破，填补此前防治性骚扰问题中的诸多空白，但是司法实践中还未形成统一的裁判规则，受害人难以获得实质性支持，甚至往往还有被反诉侵犯名誉权的风险。

长期从事妇女儿童权益保障的律师，北京市振邦律师事务所主任李莹曾办理过多起职场性骚扰案件。她指出，在司法实践中，公安机关和检察院常出现的判断是认定职场性骚扰案中嫌疑人违背女性主观意志的证据不足，往往不予立案甚至不予批捕，“但职场性骚扰的特殊性就在于受害人和嫌疑人之间存在权力控制关系，这种关系会给受害人带来巨大的压力，嫌疑人较少使用激烈的暴力手段或者胁迫手段，受害人的反抗也不明显甚至不会表现出拒绝，马上报警或者马上逃离并不是受害人标准化的应对流程。”

她表示，受害人在遭受突如其来的巨大创伤时往往反应木然，一时无法反抗和呼救，并非如大众想象中大喊大叫而是表现平静，这是诸多心理因素造成的，“比如羞耻感、难堪或者认为反抗无用或者害怕社会舆论，甚至有的会美化经历将其想象表述为暧昧、恋爱关系以减轻自己的耻感。每一个受害人基于具体的现实，包括自身性格等原因可能有不同的反应，遭受强奸后没有及时报警就等于性同意吗？这是不等于的。”李莹说。

没有激烈的反抗不等于自愿，司法机关亟待转变传统办案理念

职场性骚扰案件中没有激烈反抗并不代表受害人就是自愿，多位学者再次强调这一点。他们普遍认为受害人反抗与否不应成为司法实践中判断案件时考虑的消极因素，要摒弃以往传统的司法办案理念，从具体的事实细节分析判断案件的走向。

“需要注意的一点是，在职场性骚扰的判定当中，不能简单粗暴的以受害人自愿与否作为判定条件，受害人对特定的性骚扰行为没有明确的表示反对，核心不在于受害人，而在于加害人行为的不合理性和侵犯性，受害人享有不承受骚扰、敌意职场环境损害的权利，即使受害人可能有些虚荣心，想要走捷径，也并不是她们遭受职场性骚扰的理由。”欧亚昆说。

李莹则建议，司法判案应转变办案理念，减少要求受害人解释为什么没有反抗，没有及时报警等行为，不要如影视剧所描述的一般苛求受害人是完美的受害人，而应认识到职场性骚扰与一般强奸案的区别，“不能仅考虑嫌疑人是不是有暴力胁迫，是不是存在醉酒，受害人是不是激烈反抗等传统强奸案中的判定要素，在职场性骚扰案件中，受害人极少出现传统强奸案中可能涉及的预想中的情形和表现，如果办案理念不改变，那么我们办理职场性侵案会更为困难。”

欧亚昆认为，要防治职场性骚扰，不仅受害人应以强烈态度，勇敢地拒绝不法行为，还需要用人单位、妇联、工会以及其他社会组织的共同努力，建立职场性骚扰防治机制，为受害者提供维权途径。

她建议，要持续推动禁止职场性骚扰的立法工作，提高公众的反性骚扰意识。国际组织应在相关条约中加入此项内容，以法律效力约束成员国，提高成员国对该问题的重视，包括中国在内应加快完善法律制度建设，组建防治职场性骚扰的专业队伍。

她还建议，在反职场性骚扰的法律正式实施之前，应采用一些过渡性的管理措施，比如在职场性骚扰现象较严重的地区和行业，考虑在地方性的法律法规的实施细节中加入禁止职场性骚扰的明确规定。此外，用人单位诸如企业要在管理章程中加入人身权益保护条例，尤其要推动有影响力的大型企业在内部规则中加入反性骚扰的条例，制定对此行为的行政处罚措施，并建立专门的投诉程序和部门；同时倡导企业在实施岗前培训时加入防治职场性骚扰的内容。

“舆论是制定法律法规的催化剂。”她再次强调，要动员媒介对职场性骚扰问题进行深入的呈现、分析、讨论、报道，并通过大众媒介培养社会公众的性别平等和性权利意识。

采写：南都记者 蒋小天 实习生 朱嘉乐 发自北京

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